Szukaj

Szefowo, jak poprowadzić rozmowę roczną / oceniającą?

Agata, 8 listopad 2020
Szefowo, jak poprowadzić rozmowę roczną / oceniającą?

- Agata, muszę przeprowadzić ocenę roczną, a zupełnie nie wiem jak się za to zabrać! - dzwoni jedna z moich Klientek, szefowa.

Wciąż funkcjonują firmy z rocznym cyklem oceny pracownika, który w moim odbiorze jest totalnie nieefektywny, a w dodatku stresujący dla obu stron. Czym mnie zaskoczy? Cały rok harować, a teraz ktoś będzie oceniał, co robiłem np. 8 miesięcy temu?

W najlepszym wypadku firma w zrywie szalonej wizji dostarczy szkoleń swoim liderom (oczywiście tuż przed samą rozmową, zapominając dziwnie, że trzeba się do takiej rozmowy przygotowywać... cały rok), w najgorszym - będzie tylko oczekiwań realizacji (często w mglisty sposób określając efekty).

Po pierwsze - feedback, ocena, podsumowania powinny być regularne: po projekcie, po zadaniu, po miesiącu / kwartale. Tylko w taki sposób jest szansa na faktyczny rozwój, zmianę, podniesienie efektywności.

Po drugie - jeśli w Twojej firmie ten proces jest, jaki jest, a Tobie został miesiąc do rozmowy - warto skorzystać ze wsparcia w przygotowaniu się, żeby nie zrobić sobie krzywdy.


Skorzystaj z konsultacji indywidualnej

na której pomogę Ci się przygotować.



Jakie obszary warto omówić podczas oceny rocznej?

1. Cele biznesowe, KPI

    Wszystkie cele, które są wyznaczane w Twojej organizacji w postaci liczb, wskaźników, czegoś, co można zmierzyć. W sytuacji idealnej chodzi oczywiście o cele, na które Twój pracownik ma wpływ (choć wiem, że to nie jest oczywiste w różnych organizacjach).

    2. Kompetencje

      Jakie kompetencje są kluczowe na ocenianym stanowisku? Które zachowania dana osoba przejawiała w ramach tych kompetencji? Których nie wykazała, a zależy Ci, żeby się pojawiły?

      Być może funkcjonuje w Twojej firmie macierz kompetencji, a może to coś, nad czym możesz się samodzielnie zastanowić.

      Przykład kompetencji:

      kreatywność (rozumiana jako: generowanie ciekawych, użytecznych biznesowo pomysłów, innowacyjne rozwiązania, myślenie nieszablonowe)

      Zachowania, po których można to ocenić:

      • znajduje nietuzinkowe rozwiązania
      • oferuje swoje sugestie na temat nowych produktów, sposobów pracy i postępowania
      • eksperymentuje z nowymi możliwościami i nowym podejściem
      • koncentruje się na szukaniu alternatyw

      Inspiracja: COMPETENCYLIBRARY

      3. Rozwój

        Choć często nazywa się to rozmową podsumowującą dany okres, nie zapominaj, że chodzi w tym o to, żeby w kolejnym okresie było jak najlepiej. Skoncentruj się na stworzeniu planu na przyszłość, który zminimalizuje błędy oraz da możliwości rozwoju.

        Jak może wyglądać struktura takiej rozmowy?


        Jakie błędy szefowie popełniają najczęściej?

        Na deser moje obserwacje tego, co powoduje, że rozmowa zamiast pozytywnej zmiany w przyszłości powoduje frustracje. Obu stron ostatecznie.

        Feedback tylko pozytywny. Szef tak bardzo się boi, że wskazanie błędów popsuje relacje i atmosferę, że ich nie porusza. W konsekwencji błędy się powtarzają, a pracownik się nie rozwija. Kim Scott nazywa taką postawę rujnującą empatią.

        Tylko krytykujemy. A potem po sieci latają te memy „coaching czołging”, bo ludzie utożsamiają feedback albo coaching ze zwykłym opieprzem i listą rzeczy, którą robią źle. Koncentrując się tylko na tym, żeby powiedzieć, co nam leży na wątrobie nie budujemy pomostu do rozwoju, nie dajemy motywacji do zmiany.

        Brak pytań o perspektywę pracownika, co często zmienia się w kolejny błąd: monolog zamiast dialogu. Jak nazwa wskazuje – chodzi o rozmowę, a nie wykład J

        Ostatnie, ale najczęstsze: brak przykładów zachowań i faktów. Ogólniki, zasłyszane gdzieś opinie, przekonanie nie poparte żadnymi faktami naprawdę nic nie wnoszą i nie dają przestrzeni do zmiany.

        Co byście dodali do tej listy?


        Koszyk

        Twój koszyk jest pusty.

        Dokonaj swoich pierwszych zakupów